Autor: Matija Šerić

Od sredine 1980-ih, menadžment ljudskih potencijala postao je prihvatljiv u akademskim i komercijalnim krugovima. Radi se o multidisciplinarnoj organizacijskoj funkciji koja se oslanja na teorije i ideje iz različitih područja menadžmenta, psihologije, sociologije i ekonomike. Postoje različite definicije, ali može se ustvrditi da je  svrha menadžmenta ljudskih potencijala osigurati da se zaposlenici organizacije koriste na način u kojem poslodavac dobiva najveću moguću korist iz njihovih sposobnosti te da zaposlenici dobiju prikladne materijalne i psihološke nagrade za svoj rad. To jest, svrha je da poduzeće bude konkurentno na tržištu uz zadovoljne menadžere i radnike.

Strateški pristup

Menadžment ljudskih potencijala je karakterističan pristup koji teži ostvariti konkurentnu prednost kroz strateško raspoređivanje visoko privržene i sposobne radne snage, koristeći široki spektar kulturnih, strukturalnih i osobnih tehnika. To je strateški pristup za upravljanje radnim odnosima koji naglašava da je utjecaj ljudskih kapaciteta ključan za ostvarivanje konkurentske prednosti. Iako ne postoji konsenzus o definiciji i karakteristikama menadžmenta ljudskih potencijala, iz gornjih redaka vidljivo je da se radi o kombinaciji menadžmentskih praksi orijentiranih na ljude koji se smatraju vrijednošću a ne troškovima, i glavni cilj menadžmenta ljudskih potencijala je zadržati vještu i privrženu radnu snagu kako bi se zadobila konkurentska prednost.

Četiri presudne točke

Postoje četiri glavne točke koje menadžeri ljudskih potencijala moraju analizirati kako bi uspostavili zdravu i učinkovitu stratešku funkciju ljudskih potencijala:

• Trenutno stanje radne snage – treba vidjeti kakva je trenutna situacija radne snage neke tvrtke. Radi li radna snaga ono što treba kako bi se ostvarili zadani ciljevi.
• Unutarnje snage i slabosti – treba utvrditi koje su osnovne mogućnosti i izvorišta radne snage za kompetitivnu prednost. Kako se mogu trenirati, razvijati i zadržavati zaposlenici i treba otkriti koja su ograničenja radne snage.
• Vanjske prilike i prijetnje – potrebno je otkriti kako se može iskoristiti trenutna situacija u poslovnom okruženju. Treba ustanoviti koji planovi postoje za radnu snagu u trenutnim tržišnim promjenama.
• Put – nužno je definirati nalazi li se organizacija na pravom putu. Treba provjeriti ispunjavaju li se zadani rokovi odnosno završavaju li se poslovi na vrijeme.

Širok spektar za rješenja problema

Važno je imati menadžment ljudskih potencijala na strateškoj razini zato što on omogućava širok opseg rješenja za kompleksne probleme koji su generirani promjenjivom prirodom rada, različitošću zaposlenika, promjenjivim potrebama potrošača i globalizacijom. Učinkovite organizacijske strategije mogu biti postavljene jedino ako su uzeti u obzir resursi poput ljudi, novca i tehnologije. Organizacije trebaju poznavati sposobnosti svojih zaposlenika kao i financijske i tehnološke kapacitete prije određivanja planova za budućnost.

Alat za stjecanje konkurentske prednosti

Strateška funkcija menadžmenta ljudskih potencijala povezana je s idejom poznatom kao “pogled baziran na resursima”. Može se tvrditi da se kompetitivna prednost može postići samo kroz stvaranje i razvoj temeljnih kompetencija koje su bolje od konkurenata. Organizacije mogu zadobiti konkurentnu prednost brže se prilagođavajući promjenama koje se događaju u njihovom okruženju. To zahtijeva planiranje dugoročne organizacijske fleksibilnosti i inovacije, koja dolazi od ljudi koji rade u dotičnoj organizaciji, tj. od ljudskih potencijala.

Funkcija menadžmenta ljudskih potencijala treba biti rukovođena zajedno s ukupnom strategijom kako bi se ostvarilo najbolje uređenje između organizacije, zaposlenika i okruženja. Stoga organizacijski ciljevi i procesi trebaju biti usklađeni s potrebama i mogućnostima zaposlenika na sustavan način. Tako će se omogućiti mnoge prilike zaposlenicima da se uvježbavaju, razvijaju i uče. To je ključno jer će zauzvrat organizacije zadobiti konkurentnu prednost i postoji velika mogućnost da će se ukupne organizacijske performanse i veze između zaposlenika i organizacije poboljšati.

Ljudski potencijal – jedan od najvažnijih elemenata svake organizacije

Profitabilnost i uspjeh svake organizacije u velikoj mjeri ovise o ljudskim potencijalima (zaposlenicima). Ljudski potencijal je jedan od pet resursa (ljudi, novac, strojevi, metode, materijal) koji sačinjavaju proces menadžmenta proizvodnje, ali iskreno govoreći od tih pet samo su ljudski potencijali sposobni mobilizirati ostale resurse. Ljudi su jedini živi resurs koji ima inteligenciju i osjećaje. Ljudi skupa s ostalim resursima pomažu stvoriti uspješno dovršavanje svake radnje organizacije. Nastankom koncepta “globalnog sela” nastaju mnoga pitanja u menadžmentu ljudskih potencijala te u novije vrijeme nastaje novi koncept koji uključuje prekogranične ljudske odnose s obzirom na organizaciju.

Velika korporativna moć

Globalizacija je omogućila multinacionalnim i globalnim korporacijama priliku da prošire poslove i financijsku moć preko nacionalnih granica što povećava razmjer menadžmenta ljudskih potencijala. Od 100 najvećih svjetskih gospodarstava, 51 su korporacije a 49 države. Npr. gospodarstvo Walmarta veće je od poljskog, ukrajinskog, portugalskog ili grčkog gospodarstva. Međutim, “postnacionalne promjene odnosa” zamagljuju granice između javnog i privatnog. Regulatorni sustavi više nisu definirani granicama nacije-države već globalnom interakcijom vlada, civilnog društva i samih korporacija. Zbog toga se mijenja menadžment ljudskih potencijala.

Suradnja javnog i privatnog sektora

Koncept međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala je apsolutno popularan i u profitnom i neprofitnom sektoru. Glavna razlika između ta dva sektora je cilj organizacije. Glavni cilj profitnog sektora je ostvariti što veću zaradu, dok je glavni cilj neprofitne organizacije poboljšati društvo. Stručnjaci tvrde se da se linija između profitnog i neprofitnog smanjuje i u pravu su. Činjenica da organizacije poput Global Impact Ujedinjenih naroda (UNGC) organiziraju konferencije za poslovne tvrtke kako bi razgovarale o korporativnom državljanstvu slikovito pokazuje koliko su daleko organizacije poput UN-a napredovale u odnosu na prethodnu raširenu sumnjičavost prema multinacionalnim korporacijama. Sukladno tom trendu, sve više profitnih organizacija oblikuje savezništva s neprofitnim organizacijama i javna svijest o tome nikad nije bila veća.

Prirodne katastrofe kao što su azijski tsunami, uragan Katrina, veliki požari i potresi dali su novi poticaj radu nevladinih organizacija, agencija za pomoć i profitnih organizacija koje su uključene u međunarodne krize. Moderni problemi i izazovi zahtijevaju suradnju svih. Zato je bitno da pravi ljudi budu na pravim mjestima.

Regrutiranje, zadržavanje i produktivnost zaposlenika

Menadžment ljudskih potencijala usavršava regrutiranje zaposlenika, povećava stopu zadržavanja top talenata i povećava produktivnost zaposlenika. Praktična primjena menadžmenta ljudskih potencijala predstavlja stručno znanje koje je inovativno, zdravorazumsko, instinktivno i ambiciozno. Ljudski potencijali također mogu igrati veliku ulogu u definiranju vrijednosti i standarda poslovne organizacije kako bi se stvorila korporativna kultura koja čvrsto poštuje, promovira i štiti ljudska prava svih svojih stakeholdera.

Stvaranje savršenog poduzeća

Prakse i programi međunarodnog menadžmenta ljudskih potencijala stvaraju uvjete za konvertiranje ljudskih potencijala, njihovih strategija i ideja u djelovanje. Krajnji cilj menadžmenta ljudskih potencijala je mogućnost da on igra ključnu ulogu u usklađivanju ljudskih prava s ciljevima i praksom ljudskih potencijala diljem svijeta. Uz to, menadžment ljudskih potencijala mora osigurati ostvarenje cilja organizacije pomoću stručne i voljne radne snage. I naravno, iznad svega ostalog, upravljanje i rukovođenje ljudskim potencijalima treba stvoriti svojevrsno savršeno poduzeće koje će biti otporno i prilagodljivo na sve promjene na modernim tržištima.